Millionen US-Amerikaner nutzen jedes Jahr Jobsuchplattformen, um neue Möglichkeiten zu finden. Eine aktuelle Studie legt jedoch nahe, dass viele dabei unwissentlich erhebliche Mengen persönlicher Daten preisgeben.
Die Studie von Incogni ergab, dass die meisten beliebten Jobsuchplattformen Nutzerdaten erfassen, weitergeben und verkaufen – oft in einem Umfang, den Jobsuchende nicht erwarten.
„Acht der neun untersuchten Jobsuch- und Networking-Plattformen verkaufen Nutzerdaten (gemäß der CCPA-Definition eines Datenverkaufs)“, erklärten die Incogni-Forscher in ihrer Analyse.
„Jobsuchende stellen auf diesen Plattformen viele sensible Daten bereit. Sie präsentieren nicht nur ihre gesamte Berufserfahrung, sondern auch ihre vollständige Adresse, Telefonnummer oder ihren Veteranenstatus – in der Hoffnung, neue Arbeitsmöglichkeiten zu finden“, sagte Darius Belejevas, Cybersicherheitsexperte und CEO von Incogni, in einer E-Mail an eSecurityPlanet.
Er erklärte: „Sie sind sich jedoch nicht vollständig bewusst, dass sie ihre personenbezogenen Daten mit einer Vielzahl von Drittparteien teilen, die nicht direkt mit den potenziellen Arbeitgebern verbunden sind.“
Darius ergänzte: „In den Augen eines böswilligen Akteurs sind diese Daten ein offenes Buch, das zu Spear-Phishing-Angriffen führen und erhebliche Störungen für die betroffene Person sowie deren künftige und frühere Arbeitgeber verursachen kann.“
Wichtigste Erkenntnisse zum Datenschutz auf Jobsuchplattformen
- Die meisten großen Jobsuchplattformen geben Nutzerdaten über Arbeitgeber hinaus weiter; 8 von 9 bewerteten Plattformen verkaufen Nutzerdaten gemäß der CCPA-Definition eines Datenverkaufs.
- Mehr als ein Drittel der Jobsuchenden erstellt Profile auf mehreren Plattformen, während fast 40 % ihre Konten nach der Jobsuche nie löschen.
- Siebenunddreißig Prozent der befragten Jobsuchenden glaubten, dass ihre Informationen nur an potenzielle Arbeitgeber weitergegeben würden – ein deutliches Bewusstseinsdefizit beim Datenschutz.
- KI wird zunehmend in die Personalgewinnung integriert: Fast ein Drittel der Jobsuchenden nutzt KI-Tools, und mehrere Plattformen setzen KI-gestützte Funktionen zur Bewerberprüfung ein.
- Die meisten Datenschutzrichtlinien waren auf dem Leseniveau von Hochschulabsolventen verfasst und benötigten durchschnittlich 35 Minuten zum Lesen. Dadurch ist es für Nutzer schwierig zu verstehen, wie ihre Daten erfasst und weitergegeben werden.
Wie Datenerfassung und KI die Datenschutzrisiken ausweiten
Die Ergebnisse offenbaren eine erhebliche Diskrepanz zwischen der Vorstellung von Jobsuchenden darüber, was mit ihren persönlichen Informationen geschieht, und dem tatsächlichen Umgang der Jobsuchplattformen mit diesen Daten.
Laut einer Umfrage von Incogni unter 1.000 US-Amerikanern, die in den vergangenen fünf Jahren Jobsuchplattformen genutzt hatten, glaubten 37 % der Befragten, dass ihre Informationen nur an potenzielle Arbeitgeber weitergegeben würden.
Die Forscher stellten jedoch fest, dass die meisten großen Jobsuch- und Networking-Plattformen Daten auch an Werbetreibende, verbundene Unternehmen, Geschäftspartner, Marketingunternehmen und andere Drittparteien weitergeben.
Um diese Datenschutzrisiken besser zu verstehen, bewertete Incogni neun führende Jobsuch- und berufliche Networking-Plattformen anhand von 17 datenschutzbezogenen Kriterien.
Die Bewertung untersuchte unter anderem die Praktiken bei Datenerfassung und -weitergabe, den Einsatz von KI, Tracking-Technologien, Transparenz, regulatorische Maßnahmen und frühere Sicherheitsvorfälle.
Die Ergebnisse legen nahe, dass viele Job-Suchende unterschätzen möglicherweise, in welchem Umfang ihre Informationen im gesamten Personalgewinnungs-Ökosystem erfasst, weitergegeben und gespeichert werden.
Die Studie ergab außerdem, dass Jobsuchende ihre eigene Gefährdung oft erhöhen, ohne sich dessen bewusst zu sein.
Mehr als ein Drittel der Befragten gab an, Profile auf mehreren Jobsuchplattformen erstellt zu haben, wodurch die Zahl der Organisationen mit Zugriff auf ihre persönlichen Informationen steigt.
Gleichzeitig gaben fast 40 % an, ihre Konten nach der Aufnahme einer Beschäftigung nie zu löschen. Dadurch können Lebensläufe, berufliche Werdegänge, Kontaktinformationen und andere sensible Daten potenziell auf unbestimmte Zeit bei mehreren Diensten gespeichert bleiben.
Wie KI den Personalgewinnungsprozess verändert
Die Forscher identifizierten weitere Datenschutzbedenken, die aus dem zunehmenden Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) bei der Personalgewinnung entstehen.
Fast ein Drittel der Befragten gab an, KI-gestützte Tools zum Erstellen oder Optimieren von Lebensläufen und Bewerbungen zu nutzen.
Unterdessen haben Plattformen wie LinkedIn, Indeed und SimplyHired KI-gestützte Funktionen eingeführt oder entwickeln diese, die Arbeitgebern dabei helfen, Bewerber zu prüfen, zusammenzufassen, zu bewerten und einzuschätzen.
Diese Tools können zwar die Effizienz steigern und Abläufe bei der Einstellung vereinfachen, eröffnen jedoch auch zusätzliche Möglichkeiten, Bewerberdaten durch automatisierte Systeme zu verarbeiten, zu analysieren und zu speichern.
Die Studie ergab, dass mehr als 60 % der Befragten den Eindruck haben, zunehmend Lebensläufe für Algorithmen statt für menschliche Personalverantwortliche zu schreiben. Dies zeigt, wie KI den Bewerbungsprozess verändert.
Die KI-Prüfungstools von LinkedIn werfen weitere Fragen auf
Die neuen KI-gestützten Funktionen von LinkedIn zur Bewerberprüfung erregten bei den Forschern besondere Aufmerksamkeit.
Die Plattform testet automatisierte Interviewfunktionen, die Fragen generieren, Antworten von Bewerbern analysieren und Einstellungsteams KI-generierte Zusammenfassungen bereitstellen.
Obwohl diese Technologien die Personalgewinnung beschleunigen sollen, werfen sie umfassendere Fragen zur Transparenz, zu potenziellen Verzerrungen, zur Speicherung von Daten und zum Einfluss automatisierter Systeme auf Einstellungsentscheidungen auf.
Auch die Datenschutzrichtlinien selbst können eine Hürde für fundierte Entscheidungen darstellen.
Die Forscher stellten fest, dass fast die Hälfte der Befragten Datenschutzrichtlinien entweder nur überfliegt oder überhaupt nicht liest.
Selbst für Nutzer, die versuchen, sie zu prüfen, kann es schwierig sein, die Auswirkungen zu verstehen.
Die meisten in der Studie bewerteten Datenschutzrichtlinien waren auf dem Leseniveau von Hochschulabsolventen verfasst und benötigten durchschnittlich 35 Minuten zum vollständigen Lesen.
Daher fällt es vielen Nutzern möglicherweise schwer, vollständig zu verstehen, wie ihre persönlichen Informationen erfasst, weitergegeben und verwendet werden.
Wie Organisationen und Jobsuchende Risiken reduzieren können
Die Untersuchung liefert mehrere Empfehlungen für Jobsuchende und Organisationen, die die Personalgewinnung verwalten.
Maßnahmen für Jobsuchende
- Beschränken Sie die Zahl der von Ihnen genutzten Jobsuchplattformen, um die Daten preisgabe über mehrere Dienste hinweg zu reduzieren.
- Entfernen Sie inaktive Profile und Konten, sobald Ihre Jobsuche abgeschlossen ist, um langfristige Datenschutzrisiken zu minimieren.
- Prüfen Sie die Datenschutzeinstellungen und widersprechen Sie, sofern möglich, dem Verkauf von Daten, zielgerichteter Werbung und der Verarbeitung von Daten durch KI.
- Vermeiden Sie unnötige persönliche Informationen in Lebensläufen und Profilen, etwa vollständige Adressen oder andere sensible Angaben.
- Verwenden Sie für die Jobsuche eine eigene Wegwerf-E-Mail-Adresse und Telefonnummer (z. B. eine Google-Voice-Nummer), um Spam, Phishing und andere unerwünschte Kontaktaufnahmen zu reduzieren.
- Seien Sie vorsichtig bei Recruiter-Nachrichten und Stellenangeboten, in denen nach sensiblen Informationen, Zahlungen oder ungewöhnlichen Handlungen gefragt wird.
Maßnahmen für Organisationen
- Führen Sie Drittanbieter-Risikobewertungen von Personalgewinnungsplattformen durch, um deren Sicherheits-, Datenschutz- und KI-Governance-Praktiken zu beurteilen.
- Legen Sie klare Richtlinien zur Aufbewahrung von Bewerberdaten fest und löschen Sie Bewerberinformationen sicher, sobald sie nicht mehr benötigt werden.
- Prüfen Sie vor der Einführung KI-gestützter Einstellungstools, wie diese Bewerberdaten erfassen, verarbeiten und speichern.
- Beschränken Sie die Erfassung von Bewerberinformationen auf das, was für Einstellungs- und Compliance-Zwecke erforderlich ist.
- Nehmen Sie vertragliche Schutzmaßnahmen auf, die Datenschutz, die Meldung von Datenschutzverletzungen sowie Einschränkungen bei der Weitergabe oder dem Weiterverkauf von Daten vorschreiben.
- Überwachen Sie Drittanbieter im Bereich Personalgewinnung auf Änderungen ihrer Datenschutzpraktiken, Sicherheitsvorfälle und die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben.
Die Überwachung von Beziehungen zu Drittanbietern, die Prüfung ihrer Datenschutzpraktiken und die Pflege klarer Richtlinien zur Datenaufbewahrung können dazu beitragen, die mit Bewerberdaten verbundenen Risiken zu reduzieren.
Fazit
Da Organisationen zunehmend KI-gestützte Tools zur Personalgewinnung einsetzen und sich auf Personalgewinnungsplattformen von Drittanbietern verlassen, wächst die Menge persönlicher Daten, die durch das Ökosystem der Personalgewinnung fließen, weiter.
Die Incogni-Studie legt nahe, dass viele Jobsuchende nicht wissen, in welchem Umfang ihre Informationen über den eigentlichen Einstellungsprozess hinaus weitergegeben, gespeichert und genutzt werden können.
Für Sicherheitsteams, HR-Führungskräfte und Jobsuchende gleichermaßen sind die Ergebnisse eine Erinnerung daran, dass Bewerberdaten ebenso sorgfältig behandelt werden sollten wie Kunden- und Mitarbeiterdaten.
Da sich Datenschutzvorschriften weiterentwickeln und KI immer stärker in Abläufe der Personalgewinnung integriert wird, werden Transparenz, Datenminimierung und eine verantwortungsvolle Daten-Governance entscheidend sein, um Vertrauen zu erhalten und Risiken zu reduzieren.